人力資源管理

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職場不問英雄出處，名校、海歸不代表能力。從第一學歷是大專到升本到讀研，這是一條非?？部赖穆罚宦犯冻鲆葎e人更多的心血，這樣的人往往更具有積極要求上進的心態(tài)，奮斗的精神，堅強的毅力，HR招聘時應該更看重候選人不斷...[閱讀全文]

在招聘管理中，我們往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在來你這之前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進行了專業(yè)公司或自己個人的“包裝”，用人單位為了招聘到自己滿意的員工，看到應聘者本色的東西，除了一些正規(guī)的常用招聘方法，諸如...[閱讀全文]

我們常說二十一世紀是人才競爭的社會，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成為關(guān)系到企業(yè)的生死存亡的一件大事。發(fā)展到今天，人力資源招聘面試理論已經(jīng)有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基于勝利力素質(zhì)模型...[閱讀全文]

所有的公司都在投入更多的資源在招聘員工，重新設(shè)計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者，以及投入更多精力挽留現(xiàn)有的員工。然而，企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部...[閱讀全文]

每一個應聘候選人為了能夠給面試官留下一個好印象，都會在面試環(huán)節(jié)中竭盡全力地展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面，使自己看上去更完美，這是無可厚非的。但是候選人并不知道即使他們表現(xiàn)得再完美也會有意無意地留下一些蛛絲馬跡，暴露出...[閱讀全文]

招聘又不只是招聘部門一方的事情。因為在日常工作過程中，由于從事招聘工作的人員水平、閱歷以及對于企業(yè)自身實際業(yè)務實際的了解的不夠，難以制定出符合企業(yè)部門所需的人員條件，閉門造車自然就會導致差差異出現(xiàn)，招聘之人...[閱讀全文]

在一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。正是因為人才是當今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力，市...[閱讀全文]

招聘面試提問設(shè)計為了使我們的招聘面試更科學、更客觀、從而更可靠，我們根據(jù)世界許多優(yōu)秀企業(yè)的招聘面試經(jīng)驗，針對一般性問題的考察，設(shè)計了一些面試提問。(專業(yè)水平考察提問由各職能部門自擬于后)這些提問一部分是比較明...[閱讀全文]

對于HR人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是...[閱讀全文]

某公司銷售部經(jīng)理，一次招聘推銷人員時，在前來應聘的人員中發(fā)現(xiàn)有一個小伙子，相當聰慧，談吐流利，又是名牌大學本科畢業(yè)生，一看就知道此人聰明精干，于是就把他錄用了。小伙子被錄用后，分配其負責華東地區(qū)某市的市場開拓，...[閱讀全文]