人力資源管理

重點推薦

說到績效，大家首先考慮到的就是目標管理法，關鍵績效指標法——KPI。關鍵指標必須符合SMART原則：即具體性、衡量性、達性、現(xiàn)實性、時限性。確定準確有效的KPI指標是成功實施考核的關鍵。那么，KPI從哪里來，該怎么來提煉和確定?做...[閱讀全文]

績效考核指標確定后，若不加于定義和說明，或定義模糊不清、不準，很容易引起歧義，造成誤解而偏離考核的本意。定義指標，涉及許多細致的工作，如指標是定量還是定性?這些都是需要我們HR需要深入思考和詳細說明的。對指標進行...[閱讀全文]

員工績效計劃來源于經(jīng)營績效計劃，員工績效計劃的過程是組織各層級經(jīng)理人員和員工之間進行充分溝通，明確關鍵績效指標、工作目標設定、指標權重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內(nèi)容，并將績效結果應用于員工...[閱讀全文]

企業(yè)績效考核考什么，指標是關鍵。績效考核指標應適時修訂，目標必須合理并吻合崗位職責要求。員工在正常合理的工作情況能能夠達到目標的80-90%，否則目標定得太高，員工無法達成。目標定得過于低，員工的工作沒有壓力又何來...[閱讀全文]

在績效考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結果也是一催再催等等，只有HR在上躥下跳。筆者認為這種...[閱讀全文]

再好的績效考核方案和實施總會有令人不滿意的地方，因此，考核遭遇投訴是正常的。而筆者認為考核的投訴有多種，如有對考核程序不滿的，有對考核結果有異議的，有認為受到不公平對待的等等。這些都是正常的考核反饋，而認真應...[閱讀全文]

考核要落地，實施最重要。在考核實施過程中，不少企業(yè)會有這種尷尬的現(xiàn)象：考核方案出臺后，卻很難按計劃實施推動，如因工作太忙或其它各種理由，考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，或忘了統(tǒng)計收集，評價結果也是一催再催，等等，只有HR在上...[閱讀全文]

亞瑟·克萊恩曾說過：人類是萬事萬物的考評者。盡管多數(shù)員工一想到在工作中的績效考評就會感到害怕，事實上，考評是唯一最激勵人的方面，可以說“不考評就無法管理”。然而在筆者看來，很多常見的考評思想是布置任務、確定...[閱讀全文]

做完績效評價后，就要進行績效反饋面談了，實際操作中，受績效管理水平和面談者的專業(yè)度影響，各企業(yè)可能各有各的做法，有的隨意有的細致，有的業(yè)務部門自己做面談，而有的由HR代勞，其實績效反饋面談是績效考核過程中很重要...[閱讀全文]

一提到績效考核，現(xiàn)在絕大部分中小企業(yè)里，走了兩個極端：要不認為績效管理根本無法實行，徒增成本，敬而遠之;要不就是把績效管理當成約束員工的條條框框，限制了員工的積極性，使得無論是企業(yè)的管理者還是員工都會莫名的產(chǎn)...[閱讀全文]

<menuitem id="g3utu"></menuitem>