應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)常被比作“一張等待涂抹色彩的白紙”,能很快融入企業(yè)文化,可塑性強(qiáng),在和公司一起成長的過程中,能建立起高組織忠誠度,因此受到不少用人單位的青睞。但是,“白紙”這個(gè)特點(diǎn)同時(shí)給招聘帶來了兩大難題。首先,既然是白紙,難免表面看上去差別甚微,在堆積如山的簡歷中,相似的學(xué)歷背景,相似的社團(tuán)活動(dòng),相似的項(xiàng)目實(shí)習(xí),這種感覺很多hr都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容,自然難以取舍。其次,在接下來的面試環(huán)節(jié),由于學(xué)生沒有什么工作經(jīng)歷,沒有以往的工作表現(xiàn)可供參考,僅能通過業(yè)余時(shí)間參與的一些課余活動(dòng)或者學(xué)生工作來間接的了解應(yīng)屆生,從而很難對(duì)今后工作中的行為做出預(yù)測(cè),而要掌握諸如責(zé)任心、主動(dòng)性、價(jià)值觀這些深層次的心理特征,更是難上加難。
你看到白紙背面的秘密了嗎?
表面上看,應(yīng)屆畢業(yè)生大同小異,都是白紙一張。但事實(shí)上,每個(gè)人都是帶著自己獨(dú)有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨(dú)特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的,這些因素在每個(gè)人身上打上了深深的烙印,形成了自己獨(dú)有的能力素質(zhì)、性格特點(diǎn)、行為模式和價(jià)值觀,這些都會(huì)對(duì)工作中的表現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。所以,每張白紙的背后,都講述著豐富的內(nèi)容,涂抹著固有的色彩,如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息,招聘當(dāng)中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧
心理測(cè)評(píng)正是解決了上述問題,因此在國內(nèi)的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用,在國外,心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用更加廣泛,美國人力資源管理協(xié)會(huì)(society for human resource management, shrm)曾經(jīng)做過一次調(diào)查,結(jié)果表明,財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)(也就是心理測(cè)評(píng))通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng)價(jià),這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的技能、能力、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征,它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。例如,基于“能力二因素理論”開發(fā)的能力測(cè)驗(yàn),從言語理解與表達(dá)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等四個(gè)方面考察了應(yīng)屆生的基本能力素質(zhì)。這些能力都是在工作中最基礎(chǔ)和最必備的,研究表明,這些方面的指標(biāo)能非常有效的預(yù)測(cè)應(yīng)屆畢業(yè)生未來的工作績效和發(fā)展?jié)摿?,因此很多企業(yè)都會(huì)將能力測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標(biāo)。
有了心理測(cè)驗(yàn),招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息,而是能了解到應(yīng)聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點(diǎn)等方方面面的情況,看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者。他喜歡與人打交道嗎?他的思維邏輯性如何?他善于影響帶動(dòng)他人嗎?他是否具備創(chuàng)新精神?他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎?這些都能在測(cè)評(píng)結(jié)果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考,甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確。國內(nèi)某大型it集團(tuán)的人力資源部主管曾總結(jié)到:“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40%,而加入心理測(cè)評(píng)可將招聘的準(zhǔn)確率提高到60%。”
既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒磉@么大的幫助,如何才能為我所用呢?以下的“測(cè)評(píng)三步曲”為你詳細(xì)介紹如何能在校園招聘中用好心理測(cè)驗(yàn)。
step 1. 有的放矢——明確需求
要應(yīng)用測(cè)評(píng),第一步是了解公司對(duì)招聘職位的需求,做到有的放矢。哪些素質(zhì)對(duì)做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力?還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力?更進(jìn)一步的,還要考慮個(gè)“度”的問題:這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位?是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣?這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等等渠道中獲得。
很多專業(yè)的心理測(cè)評(píng)工具供應(yīng)方也會(huì)提供此項(xiàng)服務(wù),幫助用人單位分析出哪些素質(zhì)是需要在測(cè)評(píng)當(dāng)中考察的,從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時(shí)間成本。北森公司曾運(yùn)用績優(yōu)員工的關(guān)鍵事件訪談(behavioral event interview, bei),為某國內(nèi)著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項(xiàng)素質(zhì),進(jìn)而提高了招聘的有效率。另外,一些專為招聘研發(fā)的測(cè)評(píng)工具也會(huì)提供各大類職位通常必需的素質(zhì)模板,給用人單位提供參考。北森測(cè)評(píng)公司的動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)中,提供了行政事物、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)銷售、服務(wù)支持和財(cái)務(wù)等多個(gè)職系的勝任力模板,hr只需要選擇相應(yīng)的職位,就能在報(bào)告中看到應(yīng)聘者在此職位所需的各項(xiàng)勝任力上的得分。例如,對(duì)于銷售類職位,測(cè)評(píng)報(bào)告中將對(duì)應(yīng)聘者九大類幾十項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行評(píng)估,包括:主動(dòng)與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動(dòng)說服引導(dǎo)他人、性格外向、表達(dá)自我見解、自信心、自我激勵(lì)、主動(dòng)性等等,這些都是與銷售工作密切相關(guān)的特質(zhì)。此外,用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險(xiǎn)公司連續(xù)三年使用動(dòng)力人格測(cè)評(píng)系統(tǒng)輔助銷售人員的招聘,取得了非常好的效果。
step 2. 眾里尋她千百度——選擇可信有效的測(cè)評(píng)工具
在確定了考察的需求點(diǎn)之后,就可以有針對(duì)性的去選擇測(cè)評(píng)工具了。什么樣的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)檎衅腹ぷ魈峁┳钣行У膸椭??根?jù)北森公司2006年的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告,企業(yè)選擇測(cè)評(píng)工具有兩大標(biāo)準(zhǔn):一是準(zhǔn)確性,要求測(cè)驗(yàn)測(cè)得準(zhǔn)確、科學(xué)、客觀;二是實(shí)用性,能夠?qū)?shí)際的人力資源工作提供切實(shí)的幫助,而不是僅僅停留在心理學(xué)的復(fù)雜理論和專業(yè)術(shù)語上??梢哉f,滿足了這兩點(diǎn),心理測(cè)驗(yàn)才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標(biāo)準(zhǔn)hr可以毫不費(fèi)力做出清楚的判斷,難就難在第一條標(biāo)準(zhǔn)上。
因?yàn)樾睦頊y(cè)驗(yàn)有很強(qiáng)的專業(yè)性,從表面上很難看出測(cè)驗(yàn)的“產(chǎn)品質(zhì)量”如何,有的供應(yīng)商會(huì)以“國外引進(jìn)”、“理論先進(jìn)”、“內(nèi)容全面”等等為賣點(diǎn)推薦測(cè)評(píng)產(chǎn)品,但這些條件就能保證測(cè)驗(yàn)“測(cè)得準(zhǔn)”嗎?hr難免在心里打上個(gè)問號(hào)。再則心理測(cè)驗(yàn)名目繁多,能力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、勝任力素質(zhì)測(cè)驗(yàn)……看上去變化無窮,眼花繚亂,更讓人不知道該用什么指標(biāo)衡量各種測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。其實(shí),只要是心理測(cè)驗(yàn),就萬變不離其宗,衡量其準(zhǔn)確性有兩大法寶——信度和效度。
什么樣的測(cè)驗(yàn)才“可信”?
所謂信度,主要是指測(cè)量結(jié)果的可靠性或一致性。也就是說,我們希望在不同時(shí)間、不同測(cè)驗(yàn)條件下所得分?jǐn)?shù)之間保持一致,而要避免這樣的情況出現(xiàn):一位應(yīng)屆生招聘時(shí)測(cè)驗(yàn)顯示責(zé)任心非常強(qiáng),但錄用進(jìn)來半年以后再測(cè),發(fā)現(xiàn)責(zé)任心又變得非常差了,這就是測(cè)驗(yàn)的信度不足導(dǎo)致的。此外,信度還反映了測(cè)驗(yàn)中得到的分?jǐn)?shù)與他的“真實(shí)分?jǐn)?shù)”之間的接近程度,這也就是很多hr擔(dān)心的一類問題:“測(cè)驗(yàn)顯示他的人際影響力很強(qiáng),可他的人際影響力真的有這么強(qiáng)嗎?”因?yàn)樾睦頊y(cè)量與物理測(cè)量一樣,都存在著無法消除的誤差,不可能達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確無誤,而且人的行為會(huì)在不同的時(shí)間、不同的情境下變動(dòng),所以,心理測(cè)量比物理測(cè)量的誤差來源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標(biāo),信度越高,誤差越小。那么,一個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度達(dá)到多少,企業(yè)才可以放心的使用呢?從專業(yè)的角度,一般來說,能力測(cè)驗(yàn)的信度應(yīng)在0.90以上,人格(性格)、興趣等測(cè)驗(yàn)的信度通常在0.75以上,如果測(cè)驗(yàn)整體的信度在0.65以下,就不適宜使用了。
什么樣的測(cè)驗(yàn)才“有效”?
接下來再看衡量測(cè)驗(yàn)的第二個(gè)指標(biāo)——效度,效度的定義是:與測(cè)量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差與總分方差的比率,通俗的說,也就是測(cè)驗(yàn)是否精確的測(cè)量了想要測(cè)的東西。例如,一個(gè)測(cè)量影響力的測(cè)驗(yàn),由于測(cè)驗(yàn)題目編制的不好,實(shí)際上測(cè)量的是受測(cè)者的性格外向性,而我們知道,盡管二者之間有一定關(guān)聯(lián),但并不是外向的人就善于影響他人,內(nèi)向的人就不善于影響他人,這就是測(cè)驗(yàn)效度不足導(dǎo)致的。再舉一個(gè)常見的例子,有些受測(cè)者在參加測(cè)驗(yàn)時(shí),往往不按照自己的真實(shí)情況做答,而是按照一些社會(huì)上普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)來答題,也就是“裝好”,這種情況在招聘中更加常見,像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目,有些應(yīng)聘者為了給招聘單位留下擅長人際交往的好印象,即使這句陳述符合自身情況也不愿意承認(rèn),而是會(huì)在答案中選擇“不符合自己”,這就會(huì)導(dǎo)致測(cè)驗(yàn)測(cè)量的不是工作所必需的素質(zhì),而僅僅是應(yīng)聘者的“裝好”傾向,這樣的測(cè)驗(yàn)效度就很低。顯而易見,如果在招聘中運(yùn)用了這類效度不足的測(cè)評(píng)工具,會(huì)嚴(yán)重影響招聘的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響組織績效。避免這種“裝好”問題的方法之一是在測(cè)驗(yàn)中加入專門的“測(cè)慌量表”來對(duì)受測(cè)者是否真實(shí)做答進(jìn)行鑒別,從而提高效度,像明尼蘇達(dá)多向人格測(cè)驗(yàn)(minnesota multiphasic personality inventory, mmpi)、埃森克人格問卷(eysenk personality questionnaire, epq)這些經(jīng)典的測(cè)量工具中都包含測(cè)慌量表。
反映測(cè)驗(yàn)效度高低的指標(biāo)有多種,例如內(nèi)容效度、構(gòu)想效度、效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度等等,與信度不同,效度由于指標(biāo)多樣復(fù)雜,并沒有一個(gè)簡明的標(biāo)準(zhǔn)。但專業(yè)的測(cè)評(píng)工具提供商是能夠出具測(cè)驗(yàn)的效度證據(jù)的。
“洋為中用”可行嗎?
還需要提出的是,西方的心理測(cè)驗(yàn)?zāi)玫絿鴥?nèi)使用,僅僅將題目翻譯成中文是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,而是需要先進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹形陌嫘抻喒ぷ?,重新進(jìn)行信度、效度研究。這是由于中西方的文化背景有別,中國人和西方人的思維習(xí)慣、歸因方式、人格特征、行為模式等等都有重大的差異,導(dǎo)致國外的測(cè)驗(yàn)原樣照搬并不適用,從測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)、題目陳述到計(jì)分解釋都可能發(fā)生偏差。所以,在選擇國外的測(cè)驗(yàn)工具時(shí),更要特別留意是否經(jīng)過了中文版的修訂,也就是“本土化”的過程。這個(gè)過程包括題目的翻譯、回譯和修改、國內(nèi)常模(參照人群)數(shù)據(jù)的收集、以及項(xiàng)目分析、信效度研究等等一系列工作,才能保證測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。由于本土化的過程需要大量的人力、物力和時(shí)間,而且只有專業(yè)人員才能完成此項(xiàng)工作,因此,選擇有專業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)公司提供的測(cè)驗(yàn)較有保證。
總之,需要慎之又慎的選擇好可信、有效的測(cè)驗(yàn)。否則,一旦招聘中使用了測(cè)量不準(zhǔn)確的工具,把不恰當(dāng)?shù)娜税仓玫搅斯镜膷徫簧?,?duì)組織不僅無益,而且有害。
step 3. 分不在高,適合就行——正確理解測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)
選擇好了測(cè)評(píng)工具,就好像一劍在手,如何利用它在校園招聘這場(chǎng)武林大會(huì)中勝出呢?這就涉及到了測(cè)驗(yàn)結(jié)果的應(yīng)用。
其實(shí)很簡單,由于在step1中已經(jīng)明確了職位所需素質(zhì)和相應(yīng)的程度要求,用人單位可以將這些標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)驗(yàn)的結(jié)果相對(duì)照,做出判斷。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果報(bào)告中一般會(huì)對(duì)測(cè)驗(yàn)得出的分?jǐn)?shù)做出清楚的解釋說明,并給出應(yīng)聘者的詳細(xì)描述、評(píng)估,為招聘人員做決策提供參考。以國內(nèi)第一套適職而配的招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)——弈衡招聘選拔系統(tǒng)為例,就能直接給出應(yīng)聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高,表明應(yīng)聘者越適合該職位,這就大大增加了在招聘中運(yùn)用測(cè)評(píng)的便利性。國內(nèi)某大型工程機(jī)械集團(tuán)在校園招聘中使用了弈衡招聘系統(tǒng)后,大大節(jié)約了工作時(shí)間,而且降低了面試中的主觀傾向。調(diào)查數(shù)據(jù)也表明,以前招聘的成功率不到三成,采用了弈衡招聘系統(tǒng)后,各用人部門對(duì)新員工的滿意度達(dá)到70%-85%。
需要強(qiáng)調(diào)的是,心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)量的很多素質(zhì),并不是一般認(rèn)為的越高越好。例如,“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時(shí)的心理感受。如果有位應(yīng)聘者“挫折承受”的百分位等級(jí)達(dá)到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高),是不是就表明他這方面的素質(zhì)非常優(yōu)秀呢?答案并非如此,這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向,不顧后果,這對(duì)于一些需要謹(jǐn)慎周全的職位是不太適合的——例如財(cái)務(wù)部門。同樣,像成功愿望、影響愿望、計(jì)劃性、外向性等等很多“好”的特質(zhì),分?jǐn)?shù)過高是不適合某些職位的要求的。所以,在根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的時(shí)候,關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配,而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”選好、用好心理測(cè)評(píng)作為輔助工具,應(yīng)屆畢業(yè)生這張白紙背面所講述的豐富的信息將會(huì)一目了然,這必將為高手如云的校園招聘戰(zhàn)助以一臂之力!信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
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