如果說管理以人為本的本質(zhì)是以滿足員工的需要為本，那么，與員工生存發(fā)展最為關(guān)系密切的企業(yè)薪酬管理，則更是需要旗幟鮮明地主張以滿足員工的需要為本。
企業(yè)員工有哪些需要呢?
按照著名的馬斯洛需要層次論，或且是與馬斯洛需要層次論緊密相關(guān)的奧德費(fèi)erg理論(他把馬斯洛的五層需要壓縮為三層，為了敘述的方便，我們采用奧德費(fèi)的erg理論)，企業(yè)員工通常有依次上升的三種需要;即生存需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要。
這么一來，檢驗(yàn)一家企業(yè)的薪酬管理是否有效的試金石就是看它能否同時(shí)有效而系統(tǒng)地滿足員工的三種需要?
能，說明企業(yè)實(shí)現(xiàn)了員工滿意度的最大化，員工的積極性高，服務(wù)客戶的熱情高，客戶滿意度當(dāng)然也水漲船高。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
不能，說明企業(yè)員工的滿意度、積極性、服務(wù)客戶的熱情、客戶滿意度等還有或多或少的改進(jìn)空間。
為此，我設(shè)計(jì)了一個(gè)簡單實(shí)用的“三階梯薪酬“模型如下，以饗讀者：信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
第一階梯薪酬是絕對值，通常指一個(gè)員工拿到手的貨幣薪酬總額。絕對值薪酬對應(yīng)于滿足人的生存需要。
第二階梯薪酬是相對值，通常指一個(gè)員工在與他人進(jìn)行薪酬比較時(shí)。獲得的公平感，相對值薪酬對應(yīng)于滿足人的相互關(guān)系需要。
一個(gè)員工本來對自己的薪酬也許是心滿意足的，但當(dāng)他暗中與同事、同行、同學(xué)，甚至是親朋好友一比較，馬上覺得虧了，不滿意了。當(dāng)然，相反的情況也有，原來嫌少的覺得還可以了，這就是相對值薪酬在起作用，這也就是企業(yè)薪酬水平在同行中要有競爭力的道理。
第三階梯薪酬是附加值，通常是指一個(gè)員工從企業(yè)工作中獲得的精神、潛能方面的價(jià)值，附加值薪酬對應(yīng)于滿足人的成長發(fā)展需要。
具體來說，附加值薪酬諸如企業(yè)在業(yè)界、在地方的聲望和口碑，職業(yè)聲望，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，旅游，健身，企業(yè)文化，對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的幫助，是否專業(yè)對口，是否符合自己的愛好，有無公平競爭的機(jī)會(huì)，作息時(shí)間，辦公環(huán)境，人際關(guān)系等影響個(gè)人身心健康的因素。
三個(gè)層次的薪酬一一對應(yīng)于三個(gè)層次的員工需要，因而也是一個(gè)不可分割的整體，也同時(shí)并存于每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的薪酬體系。
換名話說，每個(gè)企業(yè)、每個(gè)員工的薪酬不管有沒有意識(shí)到，都是絕對值、相對值、附加值的三者統(tǒng)一。
三階梯薪酬看似簡單，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易，里面有太多、太多的門道。
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