企業(yè)的成功，源于企業(yè)的員工，而員工的成功，則基于企業(yè)建立了持續(xù)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練的機制。現(xiàn)代企業(yè)人才競爭日益激烈，員工培訓(xùn)的重要性不言而喻，日本經(jīng)營之神松下幸之助曾經(jīng)深刻的感受到：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴。但現(xiàn)實中，很多人都覺得培訓(xùn)效果難以保證，花了時間員工卻不能夠?qū)W以致用，久而久之，部分管理者對培訓(xùn)的態(tài)度，就變成了“說起來很重要、做起來次要、忙起來不要”。

　　你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但你要留下我的員工，我就可以有再生的機會。 ——杰克·韋爾奇

　　那么，到底如何培訓(xùn)才能有價值?學(xué)而能用是真學(xué)，知而能行是真知，培訓(xùn)是否有價值就體現(xiàn)在是否能夠?qū)W以致用。下面我將以問題為導(dǎo)向，從三個方面來和大家分享“如何讓培訓(xùn)更有價值”：

　　問題一、信息超載。

　　一些培訓(xùn)組織者常常在某次培訓(xùn)中安排很多內(nèi)容，恨不得一次培訓(xùn)把所有內(nèi)容都告訴員工。然而，對于任何人來說，在短時間內(nèi)接受過多的信息都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應(yīng)用的情況下又會很快被遺忘，況且我們的培訓(xùn)對象大部分為新員工。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

　　對策：

　　專注、重復(fù)地培訓(xùn)。具體地說，我們在每次培訓(xùn)選擇內(nèi)容時應(yīng)該少而精而非多而淺，同時我們?yōu)榱俗寙T工掌握培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)該選擇一些關(guān)鍵點，每隔一段時間再重復(fù)培訓(xùn)，記住，關(guān)鍵在于間隔性重復(fù)培訓(xùn)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

　　問題二、消極過濾。

　　大量研究表明，人們對新事物容易消極地過濾，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態(tài)度判斷所接受到的信息。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓(xùn)內(nèi)容放入大腦，結(jié)果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。

　　對策：

　　積極聆聽、反復(fù)呈現(xiàn)。當(dāng)我們有興趣的時候，我們一定會以積極、開放的心態(tài)去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學(xué)習(xí)、去記錄培訓(xùn)內(nèi)容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對于從未接觸過的信息，讓員工從拒絕到吸收我們需要反復(fù)呈現(xiàn)6次，這就是廣告會重復(fù)播放的原因。第一次呈現(xiàn)，員工拒絕;第二次呈現(xiàn)，員工抵觸;第三次呈現(xiàn)，員工部分接受;第四次呈現(xiàn)，員工完全接受;第五次呈現(xiàn)，員工開始嘗試應(yīng)用;第六次呈現(xiàn)，員工會主動告訴他人。

　　問題三、缺少跟進。

　　培訓(xùn)中，讓員工掌握某項學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該至少包括告知、示范、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而，在我們的培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員常常只做到了前兩個步驟，甚至有的只做到了第一個步驟。如此，培訓(xùn)效果從何而來，培訓(xùn)價值又如何體現(xiàn)?

　　對策：

　　告知、示范、嘗試、表揚或糾正，再告知、再示范…… 要想改變員工的行為，培訓(xùn)者就必須進行指導(dǎo)、支持、問責(zé)。成功的培訓(xùn)者一定會對自己培訓(xùn)過的內(nèi)容制訂一份跟進計劃">計劃，他們會告知員工標(biāo)準是什么、示范給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現(xiàn)并表揚或糾正他們。如此，可以讓培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都成為學(xué)習(xí)的贏家。

　　對于處于建設(shè)期的企業(yè)，人員需求量大，新員工較多，業(yè)務(wù)知識與技能">技能普遍欠缺，如何提高培訓(xùn)效果，體現(xiàn)培訓(xùn)價值絕不僅僅是培訓(xùn)人員的工作，公司所有管理者都應(yīng)該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題，最后，懇請大家記住一句話：培訓(xùn)工作沒有任何捷徑，一切秘決在于積極、專注地重復(fù)、跟進，再重復(fù)……

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