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崗位輪換:打通員工成長的橫向通道

發(fā)布時間:2015/11/13 5:41:01文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):8862次


  -----崗位輪換在國有傳統(tǒng)制造業(yè)中的應(yīng)用

  a公司是國防電子工業(yè)部下屬的一家國有傳統(tǒng)制造企業(yè),有五十多年的風(fēng)雨歷程,該公司在同一崗位上任職在五年以上的員工占70%以上,有部分中層員工甚至在同一崗位任職達(dá)10年之久。與此同時,新員工青黃不接,入職2-5年的員工流失率超過70%。以上問題最終導(dǎo)致了a公司人才潰乏,嚴(yán)重缺乏組織活力,企業(yè)發(fā)展步履維艱。

  這種現(xiàn)象在的國有傳統(tǒng)制造業(yè)中比較普遍,一般這種企業(yè)的崗位職責(zé)比較穩(wěn)定,由于企業(yè)大多數(shù)員工長期從事相同的工作內(nèi)容,因而逐漸對本崗位失去了新鮮感,員工不論曾經(jīng)多么富有創(chuàng)造力和工作的激情,在經(jīng)過歲月的消磨后,他的工作積極性必然受到很大打擊,最終導(dǎo)致被動工作及推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生,崗位效率、部門及組織效率大大下降。

  也正是由于員工長期工作于同一個崗位,使他們大多只是掌握了本崗位的信息,而對整個部門及不同部門之間的工作內(nèi)容并不清楚,每人只是被動駐守著自己的一份“強(qiáng)土”,部門及崗位橫向間的隔閡和界限日益明顯,部門間的本位主義或小團(tuán)體主義日益嚴(yán)重,在不少的部門及崗位之間造成了老死不相往來的局面。

  以上現(xiàn)象的發(fā)生與這些企業(yè)的歷史背景及目前所處的外部環(huán)境緊密相關(guān)。由于國有企業(yè)大都經(jīng)歷了國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的洗禮,受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響比較嚴(yán)重,盡管目前其中很多企業(yè)也成立了人力資源部門,但很大程度上仍然處于簡單的人事管理階段。其次,由于國家對這些企業(yè)的保護(hù)很多尚未取消,外部市場壓力較小,還沒有感覺到實(shí)施“以人為本”的管理理念對員工和企業(yè)的重要性,忽視了員工的成長和職業(yè)發(fā)展。但是伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深化和國家相關(guān)保護(hù)政策的取消,員工的成長與發(fā)展已經(jīng)被推上了企業(yè)的歷史舞臺,a公司就是一個典型代表。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  對于員工的成長問題,通常我們會采用雙軌制來實(shí)現(xiàn)。在實(shí)行雙軌職位晉升制的企業(yè)中,專業(yè)人員可以自由選擇在專業(yè)(技術(shù))軌道上得到發(fā)展,或是在管理軌道上得到發(fā)展。兩個軌道同一等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。但雙軌職位晉升制在實(shí)踐運(yùn)用中卻暴露了許多弊端。首先,實(shí)行雙軌制更加注重了員工的專業(yè)化發(fā)展而忽視企業(yè)復(fù)合型人員的培養(yǎng),從而最終影響了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升;其次,隨著組織發(fā)展的日趨扁平化,員工的縱向發(fā)展空間已越來越小,這樣勢必造成千軍萬馬過獨(dú)木橋的局面,難以通過雙軌制實(shí)現(xiàn)基層及普通管理人員職業(yè)發(fā)展、激活企業(yè)基層人力資源的目的。

  那么這些企業(yè)怎樣做才能妥善解決這一問題呢?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  我們可以通過橫向崗位輪換的方法找到問題的答案。崗位輪換制是企業(yè)有計(jì)劃地按照確定的期限,讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法,從而達(dá)到考查員工適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)人才的目的。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中,崗位輪換可以豐富員工工作內(nèi)容,拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域,延緩員工縱向發(fā)展時間,培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才;目前,崗位輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的不可或缺的途徑。

  劃分崗位系列

  企業(yè)要想通過崗位輪換激活企業(yè)人力資源,提升崗位及企業(yè)績效,吸引并留住員工,首先要對企業(yè)所有崗位按照一定的維度進(jìn)行劃分,以清晰界定每一個崗位員工對未來所能進(jìn)行輪換的崗位范圍。因此崗位輪換應(yīng)做的第一項(xiàng)工作就是對企業(yè)職位進(jìn)行合理劃分,它是打破企業(yè)中崗位及部門界限,構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的前提。

  傳統(tǒng)的人事管理只是基于對職位的管理,強(qiáng)調(diào)對固定的職位及企業(yè)中的功能管理,強(qiáng)化了職位間的功能分割,影響了職位甚至功能間的有序協(xié)同,員工職業(yè)生涯等于員工在上下層級之間的移動,強(qiáng)化了“官本位”思想。現(xiàn)代人力資源管理是對職種、職類的管理。職類是將工作流程關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素管理管控激勵方式相同或相似的職種分類歸并而成,這種基于職類職種的管理目的是構(gòu)建跨部門的職位體系,它強(qiáng)化了靈活的角色定位及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)作。職種是將同類職位分類歸并而成,這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān),承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。通過職類、職種的劃分建立獨(dú)立于組織架構(gòu)的職位體系,使職位的靈活變化并不影響整個職位體系對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用,最終實(shí)現(xiàn)提升員工職業(yè)能力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目的。

  1. 職類職種劃分原則

崗位輪換:打通員工成長的橫向通道

  2. 職類職種劃分標(biāo)準(zhǔn)

  從職類職種的定義可以得出,應(yīng)主要從任職者所需要的任職資格要求、應(yīng)負(fù)職責(zé)以及流程等的相似性角度進(jìn)行劃分;對任職資格及崗位職責(zé)相似或相同的崗位可以劃為同個職種;而對任職資格、崗位職責(zé)、管理激勵方式及工作流程相似或相同的崗位可劃為同一職類。如文員與行政管理員雖然兩個崗位職責(zé)不同,但兩者的任職資格、激勵模式及工作流程非常相似可以歸為同一職種。

  3. 建立職類體系

  依據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)國有傳統(tǒng)制造業(yè)的行業(yè)特征,一般可將企業(yè)所有職位劃分為管理類、市場類、行政類、技術(shù)類、生產(chǎn)類等五個系列,并對每個職類進(jìn)行明確的定義,如管理類是對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任,而行政類是為企業(yè)提供系統(tǒng)行政支持并對公司的行政管理中的問題承擔(dān)責(zé)任;研發(fā)類是對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性與安全性承擔(dān)直接責(zé)任。在完成了職類的劃分后,再進(jìn)一步對職種進(jìn)行劃分如技術(shù)類可以分為研發(fā)、質(zhì)檢、工藝等,以此類推,這就構(gòu)建起支持國有傳統(tǒng)制造業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的職類體系。

  實(shí)施崗位輪換應(yīng)注意的問題

  有的企業(yè)可會認(rèn)為企業(yè)的職類體系建立起來之后就可以直接開展崗位輪換工作了。這種想法是錯誤的。企業(yè)職類體系是企業(yè)崗位輪換的框架,只是對企業(yè)各崗位可以輪換的崗位范圍進(jìn)行了界定,崗位輪換還需要有科學(xué)的輪換依據(jù)及崗位輪換后的保障措施,以確保崗位輪換的“成活率”,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展及企業(yè)整體績效的提升,而不能以想當(dāng)然的態(tài)度憑企業(yè)對員工或崗位的感覺實(shí)施。因此,企業(yè)實(shí)施崗位輪換時還應(yīng)注意抓住以下幾點(diǎn):
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