人才危機(jī)不僅給企業(yè)帶來困難，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)就是在人才短缺環(huán)境下開始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式，包括聞名于世的豐田管理模式
過去的一年中，不僅國企、民企遇到嚴(yán)重的管理人才短缺，不同行業(yè)在華經(jīng)營的跨國公司也發(fā)現(xiàn)人才問題，特別是令人焦慮的中層管理人和職業(yè)經(jīng)理人跳槽和流動現(xiàn)象，給公司持續(xù)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。過去幾周中參加了一系列不同類型企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)都在探討一個(gè)讓人頭疼的問題：如何吸引、培養(yǎng)、激勵(lì)、逗留企業(yè)精英和人才。
人才問題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復(fù)雜環(huán)境因素的影響。首先，中國國內(nèi)市場在過去5年間迅速成熟，不同類型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競爭的背后和實(shí)質(zhì)是人才之爭;其次，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進(jìn)入中國，整個(gè)中國市場有如戰(zhàn)場，企業(yè)間拼命爭奪人才，擴(kuò)大市場份額，提高股東回報(bào)。美國次貸危機(jī)和經(jīng)濟(jì)衰退的出現(xiàn)使更多的美國公司更加重視中國市場的經(jīng)營業(yè)績，為不景氣的總部補(bǔ)充原料。這給跨國企業(yè)迅速發(fā)展本土化人才施加了更大的壓力;第三，大批中國企業(yè)正走向國際，海外上市和投資的過程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的國企和民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內(nèi)名牌企業(yè)高價(jià)挖人;第四，市場上失衡的人才供求關(guān)系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營帶來了重大的消耗和創(chuàng)傷;第五，國際獵頭公司和人力資源咨詢公司也蜂擁進(jìn)入中國，僅在上海，據(jù)說國內(nèi)外獵頭公司就有上千家。獵頭公司的出現(xiàn)加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動的速度。
在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢下，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真探討企業(yè)在未來時(shí)間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、逗留人才，對企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行一個(gè)全方位的反思。歷史經(jīng)驗(yàn)值得注意。半個(gè)世紀(jì)以前日本經(jīng)濟(jì)騰飛之時(shí)，人才短缺問題比中國現(xiàn)在還嚴(yán)重。但是，人才危機(jī)給日本企業(yè)帶來困難，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)開始研究有效的激勵(lì)逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個(gè)大的人才短缺環(huán)境下誕生了。
企業(yè)如何制定自己的人才策略?企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關(guān)系?企業(yè)怎樣擺平經(jīng)營短期營利目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾?企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留精英人才，降低員工的流動率?這些問題是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考和回答的問題。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
第一，人才問題不是簡單的技術(shù)問題。人才問題是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，企業(yè)最大的人力資源總監(jiān)是企業(yè)的第一把手。通用電氣成功原因之一就是ceo杰克·韋爾奇本人對人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。
第二，人才問題必須和企業(yè)文化和治理結(jié)構(gòu)結(jié)合起來。企業(yè)的一把手十分重要，但企業(yè)的人才文化和激勵(lì)機(jī)制更為重要。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的時(shí)間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機(jī)制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、逗留人才的關(guān)鍵。通用電氣不僅僅因?yàn)橛辛私芸恕ろf爾奇才有了人才。通用成功的關(guān)鍵在人才文化、治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志
第三，導(dǎo)致人才流動重要因素之一來源于離職者的直接上司的行為舉止。在中國，很多企業(yè)的老板沒有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會發(fā)號施令，不會激勵(lì)感染。因此，直接上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、素質(zhì)、品行品德給你的直接下屬去留起著決定性的作用。員工會因?yàn)槠髽I(yè)的品牌而進(jìn)入，也會由于老板的蠻橫無理而離走。
第四，北大國際mba和跨國公司的員工離職調(diào)查表明，員工離職另外一個(gè)重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工，特別是專業(yè)人才，提供一個(gè)持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領(lǐng)員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過大，而又認(rèn)為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導(dǎo)致工作生活不合拍，心理脆弱。
第五，中國企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟(jì)回報(bào)。特別是在金融改革、住房市場、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對報(bào)酬、福利、獎(jiǎng)金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，不能給予員工、專家、經(jīng)理以超過市場平均值的回報(bào)，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費(fèi)巨額成本，因?yàn)樗麄冎缹θ肆Y本投資從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看是會得到高于任何其他形式的投資回報(bào)率的。
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