對于一個企業(yè)的hr而言，既要降低招聘成本，又在短時間內實現快速有效招聘絕對是個大考驗。但是經驗豐富的hr卻在多年的工作經驗中總結了一些黃金法則幫助企業(yè)實現有效招聘。這些黃金法則都有哪些呢?
1、 建立和充實企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專業(yè)組織與活動，這樣才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
2、 從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有基層員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會。有時，hr會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內部的員工產生非常良好的影響。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
3、 合理運用企業(yè)的網站
企業(yè)網站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業(yè)的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志
4、 推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業(yè)的影響，hr要負相應的責任。
5、提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業(yè)市場并關注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。
我們對有關影響組織進行有效招聘的需求人員的確認，招聘渠道的建設以及測評方法與體系等方面進行了探討。組織在招聘工作中針對自身的情況，采取適合的方法與途徑，不斷總結，不斷進步，招聘管理工作將會越來越有效。
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