隨著企業(yè)對績效管理的關(guān)注程度越來越高，作為績效管理過程中一個實用而且有效的工具，kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)已經(jīng)越來越受到企業(yè)各級管理人員的關(guān)注和重視。kpi的導(dǎo)入，使企業(yè)對員工績效表現(xiàn)的關(guān)注從眉毛胡子一把抓轉(zhuǎn)移到關(guān)注對員工績效表現(xiàn)有較大影響的關(guān)鍵性指標(biāo)上來。

　　在起初開始進行kpi設(shè)計時，我們必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點，通過由此確定的年度經(jīng)營計劃來實施kpi的分解。目前，許多企業(yè)由于規(guī)?；蛘吣芰Φ脑?，并沒有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，我建議企業(yè)如果還希望使用kpi的話，就必須建立在明確的年度目標(biāo)的基礎(chǔ)上。

　　企業(yè)一旦對企業(yè)層面的kpi分解到位后，就必須按照從總體目標(biāo)到部門目標(biāo)，再到個人目標(biāo)的步驟來進行，這樣就會形成企業(yè)、部門、員工三級kpi指標(biāo)體系。通過這樣的程序，就意味著，作為衡量各部門、各職位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)。我們大家都清楚kpi是衡量崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標(biāo)，大家也都在強調(diào)要明確。但往往只是強調(diào)了量化的明確，但在其意義和目的方面出現(xiàn)了缺失。

　　kpi的第一個作用就在于kpi指標(biāo)應(yīng)為員工績效改善提供信息支持信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　kpi指標(biāo)設(shè)立過程中，并不是簡單的把指標(biāo)寫在紙面上，員工面對的僅僅是一個表面上熟悉或者陌生的詞語。對于kpi，應(yīng)對關(guān)鍵意義進行闡明，使員工了解設(shè)立相應(yīng)kpi指標(biāo)的目的。當(dāng)員工通過績效考核獲知在某方面的關(guān)鍵績效指標(biāo)存在差距的同時，相應(yīng)地理解在這項kpi方面，他應(yīng)該提升哪些方面的能力。

　　kpi的第二個作用就是應(yīng)與績效管理其他環(huán)節(jié)緊密銜接信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　kpi在制定過程中不是孤立的，是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合的;同樣在kpi應(yīng)用過程中需要與其他績效管理環(huán)節(jié)有效配合，才能真正發(fā)揮kpi的作用。目前，很多企業(yè)雖然一方面強調(diào)kpi多么重要，但另一方面卻忽視了kpi的真正應(yīng)用價值。認(rèn)為kpi的工作不過是在于制定和考核打分兩個方面，而考核打分以后也不過是以此對員工進行獎懲。很多企業(yè)都將績效管理的重點放在了kpi指標(biāo)的制定上，但當(dāng)kpi制定完成進入正式的實施環(huán)節(jié)后，后面的工作反而被忽視了。

　　但在實際運行中，kpi指標(biāo)的設(shè)定完成僅僅是績效管理的開始。通過kpi的設(shè)定和結(jié)果應(yīng)用，要想最終達成部門內(nèi)、個人績效和企業(yè)整體績效提升的效果，還需要通過許多后續(xù)的績效管理環(huán)節(jié)來實現(xiàn)。

　　這些績效環(huán)節(jié)包括：績效監(jiān)測與績效輔導(dǎo)、績效考核與績效面談、績效改善與績效提升。通過這幾個環(huán)節(jié)，我們可以實時了解kpi實施過程中的問題，通過及時的溝通并采取正確的措施，進而改善績效、提升績效。

　　kpi的第三個作用在于應(yīng)用過程中必須首先建立一個系統(tǒng)的思維

　　kpi不能被簡單地認(rèn)為是一個分解操作的過程;應(yīng)確保從思考方式、認(rèn)知角度上首先把握一個正確的方向，回歸kpi的“本色”。只有在對kpi的認(rèn)識理解上走出誤區(qū)，才能在實際工作中將kpi從現(xiàn)有的圍城中解脫出來，從而實現(xiàn)kpi所要達到的最終效用。