對于中小企業(yè)而言,可以沒有人力資源部,但是一定要具備人力資源思維,要讓現(xiàn)代管理理念指導企業(yè)的日常運作;也不一定要等到內部管理規(guī)范了再做績效,可以把績效當做是內部管理提升的一場運動,借績效項目的開展來規(guī)范內部管理,管理者也不要只針對結果,而要關注整個過程的改善和提升。具體可以分以下幾步進行。
從人力資源管理專業(yè)的角度看,很多人認為搞績效是規(guī)?;髽I(yè)的事情,說中小企業(yè)連人事部都沒有,人力資源管理更是聞所未聞,中小企業(yè)的內部管理也很不規(guī)范,怎么可能去搞績效?其實,這是一種誤區(qū):企業(yè)不管大小,無一例外地需要做績效,也無一例外地可以做績效。
中小企業(yè)之所以有此種困惑,其實是因為沒弄明白績效管理的本質,是混淆了績效的概念,片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。正常的績效邏輯是:沒有過程就一定不會有結果,結果不行也一定是過程出了問題,過程與結果之間互為因果,所以,績效其實就是過程提升的一種手段。是中小企業(yè)制定并達成目標的一種規(guī)范化過程。
調整績效思維:人窮就是心窮,中小企業(yè)落后首先是思維落后,要是一個企業(yè)連思維都不愿調整改變時,唯一的結局就是關門大吉了。所以,多與專業(yè)人士溝通交流,多在外接受一些培訓,多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
樹立績效目標:目標有經營目標、市場目標和管理目標之分,也有期限之別,缺乏目標的企業(yè)永遠是中小企業(yè),沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸,目標就是績效的基礎。所以,企業(yè)必須根據(jù)運營現(xiàn)狀,制定自己的績效目標。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
列舉改善內容:中小企業(yè)幾乎處處都需要改善,但是一口又吃不出胖子。所以,企業(yè)必須羅列出內部“最急于改善”的問題,按照abc法則分類并做成改善計劃,然后再化為績效任務,一步步去改善。
分解績效指標:指標是考核評估的標準,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度”,做過了浪費資源,半途而廢還不如不做?!扒〉胶锰帯辈攀强冃У淖詈媒Y局。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
實施績效培訓:培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段,所以,系統(tǒng)化的績效培訓必不可少,更需要有措施保證培訓效果,促使培訓順利消化和轉化。
創(chuàng)新績效模式:常規(guī)的績效模式都是扣分制,但中小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”,先不扣分也不扣錢,而統(tǒng)一實施績效獎勵,每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標,月底統(tǒng)一考核,根據(jù)績效得分實施獎勵,引導基層員工自我改善和提升。
績效總結與改善:績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程,績效考核只是績效的一部分,考核之后必須及時總結,將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善,這才是績效的終極目的。
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