案例：
同學們好!我們是一家安防行業(yè)的民營公司，2012年的時候，從集團其它事業(yè)部調(diào)入一名員工(當時老板的親戚)，其調(diào)入前任經(jīng)理職務，調(diào)入后工資沒降，還加了1000元地區(qū)差異補助，一直延續(xù)到現(xiàn)在。
現(xiàn)在公司老板換了，要求工資要與崗位一致，讓我們給此員工降薪。具體的操作，部門里交給我一手來做。我現(xiàn)在有些沒辦法著手的感覺，因為此人在集團內(nèi)資歷很深，而且職位等級高出我許多。
請問，針對這樣的老員工降薪，怎么操作才合適呢?
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無規(guī)矩不成方圓，西方化的企業(yè)管理極為強調(diào)法律條文一樣的管理制度。規(guī)范化管理，模塊化操作的確已經(jīng)發(fā)揮了重大作用。因此，實際操作中我們hr需要如同鋼琴師一樣調(diào)理法與情的刻度，既要精準又需要一點情懷。中國人很推崇中庸思想，有點可愛的迂腐，滋養(yǎng)我們的依然是這流在血液里的一點可愛。
看過一欄美食節(jié)目，外國人學習中餐最大的難點不在于對食材的處理和烹飪的操作，而是很難把握因心而動的調(diào)配方式。于是，這位外籍廚師長駐中國從中國的文化開始學習，才覺得領悟了中餐一些味道。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
如何操作老員工降薪?薪資調(diào)整是hr日常工作的一部分，沒法操作不是流程不清而是情理不明。也許，這就是傳說中的工作經(jīng)驗。
案例公司是集團公司，這位員工的薪資調(diào)整也不可能是該公司一個特例。企業(yè)決策人發(fā)生變化，由此必然會帶來一系列的管理舉措的變更。與集團內(nèi)的其他hr交換一下經(jīng)驗，有可能你這里不是第一例。
既然是一次薪資談判我們需要了解談判的底線。即你掌握哪些彈性條件，也就是領導賦予你多大的決策權。另外，對該名員工情況的掌握，如市場價值、職業(yè)價值。與該名員工協(xié)商過程中發(fā)生問題如何處理善后?此次談判還會發(fā)生哪些突發(fā)情況?
在職場，薪資不僅意味著企業(yè)對員工的價值的肯定，也是員工職業(yè)價值的數(shù)據(jù)化體現(xiàn)。降薪極大的挫傷員工的工作自信心，有可能產(chǎn)生鏈鎖反應。薪資調(diào)整需要企業(yè)與當事人協(xié)商解決，如果企業(yè)沒有完善的法律依據(jù)還可能引發(fā)法律糾紛。
可以先采取非正式會談，了解一下該員工對降薪的意見，表達對該員工的尊重。結合員工個人意見與企業(yè)意見整合。hr舉措是企業(yè)行為，每一次新的舉措都會在員工中間產(chǎn)生一定的影響。對于該名員工的處理，公司應該已經(jīng)有了最后意見。我們需要做的是將負面影響降到最低。
員工價值是綜合價值的體現(xiàn)，與企業(yè)文化相適應，符合企業(yè)發(fā)展需要的員工是企業(yè)歡迎的。我們已經(jīng)越來越意識到人情已經(jīng)變成最昂貴的成本，員工們有更公平的平臺可以展示自己的能力，實現(xiàn)個人價值與社會認同。
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