在當今時代,人們研究所有其他的管理流程,使之有章可循,但依舊把聘人這件機構初創(chuàng)時就需要做的事視做不適用于系統(tǒng)化方法。經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法招聘,即便事實證明那招聘方法根本無效?;c時間,想想你是如何招聘人的?如果發(fā)現(xiàn)自己常常痛恨為何招聘錯人,我們就有理由懷疑你采用了10大錯誤招聘術之一。這是博思人才網(wǎng)在對會員企業(yè)進行調(diào)查研究后,經(jīng)過一系列的數(shù)據(jù)整理出來的10種錯誤招聘術,希望可以對各位hr的招聘工作有幫助。
1、直覺判斷式招聘
評判藝術品時,用上直覺是沒錯的。好的藝術評論家數(shù)分鐘內(nèi)就能給予畫作精確的評論。然而,在招聘時,若某些人自信善于“識人”,那就很可能被人蒙蔽。贗造者會拿假畫充真,蒙過來不及細察的買主;十分渴望被招聘的人也會“制造”簡歷,經(jīng)不起考驗便會露餡。招聘人時,直覺是最信不過的。如果你因為第一印象好就伸出橄欖枝,事后會后悔不已。
2、海綿吸取式招聘
繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人,獲取信息。遺憾的是,經(jīng)理人很少提前協(xié)調(diào),結果人人做無關緊要的同樣提問。我們見過一次面試:6名考官坐成一排,詢問應聘者的潛水愛好。他們問來問去,時間加起來超過了60分鐘,但話題跟工作全然無關?;卮鹱C明,那人確實是個潛水高手,可這有什么用呢?即便錄用了他,考官們對此人的最終評價也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
3、審訊式招聘
許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人,不停提問,試圖讓應聘者上套或出現(xiàn)邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的?最近市場情況如何?我們曾聽一位考官問應聘者會不會下象棋,如果答案是“會”,就讓他跟公司內(nèi)一位員工(恰巧是俄羅斯象棋大師)對弈。最終,這些“圈套式提問”會讓最淵博的應聘者也落馬,甚至讓戰(zhàn)勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實上,工作所需的知識和執(zhí)行力同這根本不搭邊。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
4、請愿式招聘
一些經(jīng)理人沒有認真地面試應聘者,而是不停地向對方推銷這次工作機會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中,他們喋喋不休,無暇傾聽。他們也花了不少時間,但沒有經(jīng)過考察就事先設定選手能夠勝任該工作,這種做法是錯誤的。
5、花招式招聘
考官使用花招來考察應聘者的某些行為。譬如說,他們可能是扔一沓紙到地板上,看應聘者會不會揀起來;或者是帶對方到派對上,看他怎么跟人交往。使用此法,不久你也許會很尷尬地告訴朋友:那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現(xiàn)不錯的家伙為什么被你開除了。
6、寵物評判式招聘
許多經(jīng)理人喜歡固執(zhí)地拿自家寵物作噱頭提問,認為這樣可讓應聘者泄露某些重要獨特的信息。一位經(jīng)理很拿這當真,告訴我們:他是靠對一個問題“你想成為哪種動物?”的回答來甄別候選人?!拔以谡一卮鹎擅畹娜恕!边@種問題跟工作毫無干系,也缺乏科學依據(jù),更無法預測入選者未來的崗位表現(xiàn)。
7、無謂閑聊式招聘
這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的:“你覺得揚基隊怎么樣?每年這個時候天氣很惡劣。你在加州長大?我也是!”雖然氣氛很融洽,但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事,而不是棒球玩伴。
8、個性心理評測式招聘
《企業(yè)機構心理學手冊》建議管理者不要用這種辦法挑選應聘者,并給出充分理由。問應聘者一大堆試驗性的問題,諸如“你喜歡逗弄小動物嗎?”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館?”是無用的(雖然都是大眾心理測驗的實際問題),也不能預測未來的職場表現(xiàn)。識穿這些問題的應聘者會根(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)據(jù)競爭崗位的性質(zhì)輕松作假,投考官之所好。
9、能力評測式招聘
測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分,譬如說商業(yè)拓展人員需要韌勁,但它不該作為唯一標準。在第2章中我們會看到,能力只是眾多考量因素之一。如果愿意,可用這些測試來篩選,但別忘了配合其他辦法。
10、預言式招聘
跟占卜者對著水晶球預測一樣,有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進行假設提問:“你會做什么?你將怎么做?你能做到嗎?”50年來對面試方法的學術研究都強烈反對提此類問題。譬如詢問:“如果你跟同事起了沖突,你會怎么做?”肯定會得到答案:“嗯,我會跟她坐下來,聽取她的想法,找一個‘雙贏’解決之道。”答案可以無懈可擊,但究竟有多少人能夠做到呢?記住:關鍵時刻見分曉。
歸根結底,所有這些錯誤招聘術都認為評價新員工是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術,提出恰當?shù)膯栴},你就能夠聘到英才了!真的嗎?錯!除此之外,我們還很容易掉進自我設定的陷阱中:想迅速決定,以便展開工作;輕易認為應聘者值得信賴等。我們希望如此,但一個慘痛的事實是:識人,識面,難識心!
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