一、組織各種形式的考試和測驗(yàn)

　　考試和測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和取舍。一般而言，此項(xiàng)工作涉及下述幾個(gè)方面的內(nèi)容：

　　1、專業(yè)技術(shù)知識和技能考試

　　2、能力測驗(yàn)

　　3、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　4、 職業(yè)性向測驗(yàn)

　　5、 動機(jī)和需求測驗(yàn)信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　6、 行為模擬

　　7、 評價(jià)中心技術(shù)

　　通過對應(yīng)聘者施以不同的考試和測驗(yàn)，可以就他們的知識、能力、個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機(jī)和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進(jìn)入到面試候選人的范圍。

　　二、最后確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的多項(xiàng)準(zhǔn)備工作

　　1、確定面試考官

　　面試考官應(yīng)由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨(dú)立評選人。但是，無論什么人擔(dān)任面試考官，都要求他們能夠獨(dú)立、公正、客觀地對每位面試者作出準(zhǔn)確的評價(jià)。

　　2、選擇合適的面試方法

　　面試方法有許多種類，面試考官應(yīng)根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。

　　3、設(shè)計(jì)評價(jià)量表和面試問話提綱

　　面試過程是對每位參加面試的應(yīng)聘者的評價(jià)，因此，應(yīng)根據(jù)崗位要求和每位應(yīng)聘者的實(shí)際情況設(shè)計(jì)評價(jià)量表和有針對性的面試問話提綱。

　　4、面試場所的布置與環(huán)境控制

　　要選擇適宜的場所供面試時(shí)使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。

　　三、面試過程的實(shí)施

　　這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實(shí)際操作。實(shí)際上，面試過程的操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

　　四、分析和評價(jià)面試結(jié)果

　　這部分工作主要是針對應(yīng)聘者在面試過程中的實(shí)際表現(xiàn)作出結(jié)論性評價(jià)，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。

　　五、確定人員錄用的最后人選,如有必要進(jìn)行體格健康檢查

　　1、做出錄用決策

　　在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過對甄選評價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。

　　測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價(jià)員會議進(jìn)行的。測評小組共同討論每個(gè)評價(jià)維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價(jià)意見。在對每一評價(jià)維度都進(jìn)行了類似的綜合后，評價(jià)員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價(jià)維度上的長處和弱點(diǎn)，然后作出最后的錄用決策。這里需要注意的是：

　　(1)如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

　　(2)組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應(yīng)聘者，即使他們沒有相應(yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些可以通過培訓(xùn)而獲得，相對來講，一個(gè)人的個(gè)性品質(zhì)是難以改變的。

　　2、決策的準(zhǔn)確性

　　個(gè)人差異為人員選擇提供了理論基礎(chǔ)，選擇過程的目標(biāo)在于利用個(gè)人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個(gè)選擇過程的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)或一個(gè)以上敏感、相關(guān)、可靠的效標(biāo);同時(shí)，選擇一個(gè)或一個(gè)以上與效標(biāo)有某種關(guān)系的預(yù)測因子(如個(gè)性、能力、興趣的量度)。對預(yù)測因子的選擇應(yīng)以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預(yù)測因子最有可能準(zhǔn)確地預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)績效的線索。當(dāng)我們把預(yù)測因子作為決策的依據(jù)時(shí)，可從正確決策的比例評價(jià)預(yù)測因子的作用。

　　這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預(yù)測因子所作的決策劃分為兩個(gè)或兩個(gè)以上相互排斥的類型，對效標(biāo)數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

　　決策正確性的指標(biāo)之一是正確決策與總的決策之比。

　　六、面試結(jié)果的反饋

　　人員選聘與錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包含兩個(gè)方面的結(jié)果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時(shí)延續(xù)和完成的。

　　面試結(jié)果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結(jié)果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應(yīng)聘者發(fā)布“辭謝書”。

　　七、面試資料存檔備案

　　最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。
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