如今，各公司利用績效管理體系提升員工績效表現(xiàn)，但是其效果到底如何卻讓人失望連連，根據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)公司的績效管理體系正在失去其應(yīng)發(fā)揮的效用。這項調(diào)查表明了人力資源管理者在改善其績效評價系統(tǒng)的道路上面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面管理者缺乏勇氣與員工進行有效的績效面談，另一方面績效管理被認為只是人力資源管理的一部分，而非核心業(yè)務(wù)單元，另外，在員工評價周期之初，目標設(shè)定不明都造成了績效管理的失效。
在市場競爭越來越激烈的今天，企業(yè)之間的競爭是核心能力的競爭，企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向內(nèi)部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身競爭力。那么，績效管理體系究竟緣何失效呢?到底是誰的過失讓企業(yè)績效管理如此糟糕，筆者認為這中間有三大兇手。
1、目標設(shè)定不明
人力資源管理專家認為績效目標設(shè)定有助于公司或組織達成其戰(zhàn)略目標。那么，企業(yè)要通過績效管理體系取得什么樣的目標呢?2/3的被調(diào)查者認為它的主要目標是為了根據(jù)個人表現(xiàn)給予有效的獎勵，稍過半數(shù)(54%)的被調(diào)查者認為主要目標是為了提升個人績效，只有46%的被調(diào)查者認為人才培養(yǎng)才是其主要目標。
有80%的被調(diào)查者稱，他們的公司會根據(jù)績效評估結(jié)果發(fā)放獎金，51%的公司將績效和短期激勵機制結(jié)合起來，而只有30%將績效和長期激勵機制相結(jié)合。由此造成的結(jié)果是，在65%的公司中，績效低的員工薪水處于低位;而在42%的公司中，績效高的員工獲得相當(dāng)高的薪金回報。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
盡管這種以績效評估結(jié)果進行獎勵的效果非常有限，但這種將員工分成三六九等以期增強他們工作動力的做法卻仍大行其道，或許這就是績效管理體系為什么達不到人力資源管理者預(yù)期效果的主要原因。
2、基層員工參與不足信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
如果按公司成員等級自上而下地觀察不難發(fā)現(xiàn)，員工目標與組織目標差異越來越大。70%高級管理者的目標是與公司一致的，到了中層管理者該比例滑到45%，而普通員工僅為17%。個人目標和公司策略的匹配程度，取決于不同層級員工的參與程度。由此可見，基層員工在績效管理體系設(shè)計過程中的參與程度嚴重不足。
調(diào)查顯示，61%被調(diào)查者稱他們的公司允許各級員工參與到績效考核指標的制定過程中，而在28%的公司中，成員目標按成員等級從上至下依次變小。但72%的被調(diào)查者說自己公司的員工只是被要求填寫自我評價表而已，并未直接參與績效考核指標的制定。這樣看來，普通的激勵手段與授權(quán)機制對接受調(diào)查的大部分組織沒有多大意義，因為大多數(shù)公司僅僅滿足于聽聽員工的自我評價，而并非讓他們真正參與其中。
3、員工及管理者對績效的認同出現(xiàn)偏差
在績效管理體系中，公司又是如何為員工與管理者提供支持的呢?大多數(shù)企業(yè)會開展培訓(xùn)課程，教授管理者如何運用績效管理體系，但只有55%的被調(diào)查者稱他們的管理者按時完成了績效評估，而28%的被調(diào)查者認為他們的管理者只把績效管理體系當(dāng)成一種形式，考核過后并沒有與員工進行高質(zhì)量的績效面談。
過去的幾年，由于技術(shù)進步，互聯(lián)網(wǎng)得到廣泛應(yīng)用，行政管理等事務(wù)型工作的負擔(dān)已經(jīng)極大減輕。但在大部分績效管理體系實施過程中，除了行政管理工作變得輕松外，只有不到半數(shù)(47%)的人力資源管理專家在調(diào)查中表示，這一過程是有助于公司達到其戰(zhàn)略性目標的。也只有30%的專家認為員工能夠信任這一體系，另有1/3的專家認為，員工對這一體系缺乏信任感，這種結(jié)果非常值得業(yè)內(nèi)同行們的警覺。
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