傳統(tǒng)意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎(jiǎng)金)+福利(社保、培訓(xùn)、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經(jīng)衍生為整體薪酬(總體薪酬)的理念。
根據(jù)美國薪酬協(xié)會(huì) 2006年的研究報(bào)告，整體薪酬應(yīng)該包括五個(gè)方面：一是基本薪酬和浮動(dòng)薪酬;二是福利;三是績效和認(rèn)可;四是平衡工作和生活;五是個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、資深專家和導(dǎo)師的指導(dǎo)以及個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)因素。
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，企業(yè)薪酬如何設(shè)計(jì)?依據(jù)是什么?專家認(rèn)為，遵守《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，保證員工得到合法的正常收入是企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本原則。企業(yè)求發(fā)展，首先就是要對(duì)員工負(fù)責(zé)，如此才能對(duì)客戶負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的未來負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在員工的法律意識(shí)越來越強(qiáng)，如果企業(yè)采取違背法律的方式管理員工，員工勢(shì)必要“離心離德”，這對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展也是非常不利的。所以企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定可以參考以下三個(gè)點(diǎn)。
首先，在企業(yè)薪酬體制中引入“整體薪酬”概念。在宣傳企業(yè)薪酬機(jī)制的時(shí)候，不僅僅和員工談到將支付給他(她)多少現(xiàn)金，還要談到其他方面，比如員工個(gè)人發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)、在企業(yè)內(nèi)部建立的績效認(rèn)可計(jì)劃、企業(yè)平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業(yè)制定的彈性工作時(shí)間、工作環(huán)境的改善，企業(yè)對(duì)員工健康的重視程度，對(duì)員工贍養(yǎng)對(duì)象的關(guān)注等，這些舉措具有很強(qiáng)的
激勵(lì)效果，可以使員工對(duì)企業(yè)具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
其次，建立企業(yè)的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個(gè)關(guān)鍵性的作用。第一，提高企業(yè)在人才市場上的吸引力，增加吸引到優(yōu)秀、合適人才的機(jī)會(huì)。第二，在企業(yè)內(nèi)部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵(lì)和保留員工。比如，著名的國際戰(zhàn)略咨詢企業(yè)麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價(jià)值，他們宣稱，與員工一起工作的人都是職場精英，員工接觸的客戶都是高端客戶，員工接受的培訓(xùn)都是業(yè)內(nèi)最頂尖的培訓(xùn)課程，所有這些對(duì)于員工的未來提升都有很強(qiáng)的助推力，所以這個(gè)雇主文化對(duì)于向往這個(gè)氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。
再次，引入非正式組織。在企業(yè)中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團(tuán)體內(nèi)傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發(fā)生。但是如果企業(yè)能夠引導(dǎo)好的話，非正式組織可以提高員工對(duì)企業(yè)的依賴度。專家指出，從目前情況來看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業(yè)忠誠度和團(tuán)隊(duì)忠誠度在提高。員工跳槽的時(shí)候，會(huì)考慮自己的新環(huán)境還有沒有這樣和諧的團(tuán)隊(duì)，這也是員工跳槽時(shí)考慮的心理成本。比如說，員工喜歡爬山，那么企業(yè)可以支付一些費(fèi)用建立一支登山團(tuán)隊(duì)，經(jīng)常組織員工參加。時(shí)間長了以后，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生了感情，就會(huì)對(duì)企業(yè)懷有感恩心理和較高的認(rèn)可。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
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