目前企業(yè)面臨很多問題,在薪酬管理體系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,無法激勵(lì)核心骨干人員;薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出,同時(shí)缺乏對(duì)外部的關(guān)注度更是讓企業(yè)的員工激勵(lì)做不到位,本文認(rèn)為,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中,薪酬管理是非常重要的內(nèi)容,建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系,充分發(fā)揮薪酬管理體系的雙刃劍作用,是一項(xiàng)非常重要的工作。
企業(yè)只有關(guān)注員工的需求和期望,不斷優(yōu)化調(diào)整企業(yè)薪酬管理策略,并通過企業(yè)其他制度的補(bǔ)充和促進(jìn),提高薪酬的激勵(lì)作用,才能更好地吸引和留住企業(yè)所需的人才,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 那么真正優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理體系其實(shí)是要遵循以下四大要素的:
一、目標(biāo)性
要使薪酬管理系統(tǒng)具有組織目標(biāo)性,就要把薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面,來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,從而幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
其中本文認(rèn)為戰(zhàn)略性的薪酬管理是幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種方式,戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì),必須基于組織的戰(zhàn)略展開。每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略不一樣,那么薪酬體系設(shè)計(jì)也就不一樣。必須通過對(duì)組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬,從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
當(dāng)然,有了明確目標(biāo),員工才會(huì)有努力方向,管理者才能依據(jù)目標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也只有這樣,大家才會(huì)更加團(tuán)結(jié)一致,共同致力于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。
二、整體性信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
薪酬管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)就是其系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng),這些子系統(tǒng)是相互聯(lián)系、相互制約的,任何一部分都是不可或缺的,否則就不能稱之為一個(gè)完整的系統(tǒng), 也無法達(dá)到薪酬管理的目的。另外,它們與人力資源管理的其它職能模塊以及整個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)都是緊密關(guān)聯(lián)的,它們共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)整體。共同為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行著有序的、協(xié)作的運(yùn)作。
三、層次性
從薪酬的層次上來看,薪酬可以分為總體薪酬和相關(guān)性回報(bào),總體薪酬又由現(xiàn)金薪酬和福利組成?,F(xiàn)金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎(jiǎng)金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個(gè)方面構(gòu)成。根據(jù)馬斯洛的層次需要相關(guān)理論可知,基本工資是薪酬管理的最低層次,績效加薪和獎(jiǎng)金則是高一層次的需求。
而福利是更高層次的需求。企業(yè)薪酬要能吸引和留住人才,最低層次的薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)保證自己的更高層次的薪酬計(jì)劃,才能使企業(yè)的薪酬具有戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力,進(jìn)而促成了組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬目標(biāo)的層層分解和層層實(shí)現(xiàn),體現(xiàn)了薪酬管理系統(tǒng)的層次性特點(diǎn)。
四、動(dòng)態(tài)性
薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。在薪酬實(shí)施過程中,企業(yè)是不斷發(fā)展的,當(dāng)企業(yè)處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據(jù)企業(yè)生命周期理論,當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)期,企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取低工資高獎(jiǎng)金策略;處在高速增長期時(shí)就應(yīng)該調(diào)整薪酬為高工資高獎(jiǎng)金的策略來吸引更多的優(yōu)秀人才;企業(yè)進(jìn)入成熟期時(shí)由于企業(yè)具有豐厚的資金此時(shí)就應(yīng)該采取高工資高獎(jiǎng)金;處于衰退期的企業(yè)的有效薪酬策略師高工資低獎(jiǎng)金的措施。
企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過程。外部環(huán)境的變化,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,行業(yè)工資的提高,國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有偏離行為時(shí),應(yīng)對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行糾正,當(dāng)發(fā)現(xiàn)原先的薪酬目標(biāo)不再適合時(shí),也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整。
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