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解析績效管理中的薪酬管理體系內(nèi)涵

發(fā)布時間:2015/10/27 1:21:27文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5944次


  一、引言

  隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,當(dāng)今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復(fù)雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯,大部分企業(yè)對人力資源管理,特別是績效管理和績效薪酬管理體系越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理體系在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年,而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚,從具體的實施過程來看也并不理想,一方面,由于這些方法大多來自國外學(xué)者的研究成果,國內(nèi)企業(yè)在引進(jìn)推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面,國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設(shè)計上存在著諸多問題。如何設(shè)計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)的薪酬制度,真正發(fā)揮績效管理的作用,還需要不斷的探索和實踐。

  二、績效管理的涵義

  績效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達(dá)成了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動,是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團(tuán)隊績效,并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個持續(xù)性的過程??冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長,形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此,績效管理是一個完整的管理過程,主要側(cè)重信息溝通和績效提高。強(qiáng)調(diào)事先的溝通與承諾,績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關(guān)鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外,企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化和外部環(huán)境的適應(yīng)能力,加強(qiáng)內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

  三、績效薪酬的涵義信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出,薪酬管理體系制度設(shè)計科學(xué)與否,直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率,從而進(jìn)一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展??冃匠瓿S脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵員工更好地工作,這種薪酬制度最早是由有“科學(xué)管理之父”費(fèi)雷德里克泰勒提出。事實上,企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式,其績效的內(nèi)容指標(biāo)與薪酬要保持一致,即以績效定薪酬。不過,需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點,正確地把握好這個平衡點,既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入,義能保證員工有一定工作斗志和士氣,反之,如果這個平衡點把握得不好,就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加,還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

  績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度,本身就具有其特殊性。第一,績效薪酬更注重績效工資、遠(yuǎn)期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤,員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說,管理者需要更多的引導(dǎo)員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備,加強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識,提倡中長期績效薪酬激勵,同時,注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二,績效薪酬目標(biāo)制定要與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關(guān)系到員工的長遠(yuǎn)利益,在具體的制定合理的薪酬時,應(yīng)該著手考慮到員工的切身利益問題,特別是薪酬目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三,績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性,具有相對的彈性?,F(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比,績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入,對員工的心理行為和身體行為進(jìn)行合適的調(diào)控,來刺激與激勵其行為,從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中,薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的技術(shù)層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進(jìn)而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.yhwlcm.com_雄鷹標(biāo)志

  四、薪酬管理體系存在的問題及其對策

  分析績效管理是一個比較完整的系統(tǒng),而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分,一個環(huán)節(jié)??冃Ч芾硎且粋€過程,注重管理的方方面面。同時,績效管理還具有前瞻性,能幫助企業(yè)解決近期或遠(yuǎn)期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理體系是一個結(jié)果和階段性的總結(jié)。企業(yè)的薪酬管理體系制度設(shè)計與運(yùn)作情況,是反應(yīng)企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。

  隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認(rèn)識也在不斷的提升,特別在薪酬管理體系方面發(fā)生了重大的變化,實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變,無論是企業(yè)的基礎(chǔ)層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理體系的認(rèn)識上升到一個新的階段。然而,當(dāng)我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理體系時,發(fā)現(xiàn)還存在有待改進(jìn)的地方。

  (一)薪酬管理體系存在的問題

  1、薪酬管理體系戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

  我們對薪酬管理體系的認(rèn)識應(yīng)該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面,需要給企業(yè)的員工合理的工資,保證員工的基本利益,滿足其多種需求得以實現(xiàn),并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時,要兼顧到薪酬的公平性和透明性,以提高其他員工的工作積極性。另一方面,企業(yè)需要對薪酬管理進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考與研究,制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設(shè)計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構(gòu)建與發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同,采取靈活薪酬管理制度,只有建立了公平合理地薪酬分配制度,才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

  2、薪酬管理體系執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

  企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?,F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來,可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理體系的關(guān)鍵,只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設(shè)計原則與具體程序,才能夠使員工明白薪酬管理的意義,并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來,管理者也能夠真正的知道員工的需求,制定切實可行的薪酬方案,滿足員工的需求。
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