培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否也有跡可循呢?我們還是用人才培養(yǎng)的基本思路來做了分析。
首先,我們要做個(gè)初步的“用戶畫像”,我們的目標(biāo)學(xué)員,他們大概是什么情況。通常來說,我們可以結(jié)合他們的學(xué)歷、專業(yè),職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)等大致做了輪廓性梳理。這是我們的第一步。
第二步,是分析目標(biāo)學(xué)員的日常工作職責(zé)是什么。對(duì)很多公司來說,說清楚崗位職責(zé)并沒有看上去的那么容易。那么,我們可以用一個(gè)簡易的方式替代,也就是“典型工作場景”。我們可以通過焦點(diǎn)小組、訪談等形式,將這一類員工的主要、重要工作職責(zé)做個(gè)抽離。這樣得出的工作事項(xiàng),可以作為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
第三步,是基于工作職責(zé)的能力素質(zhì)分析。理想狀況下,每個(gè)崗位都應(yīng)有自己的能力素質(zhì)模型(勝任力模型)。但從投入產(chǎn)出比的角度出發(fā),公司往往都只會(huì)選取部分核心的崗位做模型。如果目標(biāo)學(xué)員沒有模型的依托,我們可以和專家、一線骨干一起,做總結(jié)歸納,明確能力的重要發(fā)展項(xiàng)目。一般來說,人才的發(fā)展會(huì)有專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力和文化價(jià)值觀三個(gè)維度,每個(gè)維度下又可以細(xì)分出很多能力子項(xiàng)。過程中,我們要?dú)w納、選重點(diǎn),做減法。
第四步,回歸我們要培養(yǎng)的人員,看看他們的能力與公司、直接上級(jí)對(duì)他們的期望還有哪些差距。從業(yè)這些年,我一直很反對(duì)為了形式很完整而作的課程體系設(shè)計(jì)。培訓(xùn)、培養(yǎng)都是為了發(fā)展人才、解決問題,所以一定要實(shí)用,真正幫到學(xué)員。能力差距分析,要聽學(xué)員的看法,更要好好采訪下學(xué)員的直接上級(jí),要以學(xué)員直接上級(jí)的意見為主。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第五步,匹配相應(yīng)的培養(yǎng)內(nèi)容(課程)和講師。
第六步,基于混合式培養(yǎng)的理念,設(shè)計(jì)培養(yǎng)方式,進(jìn)行項(xiàng)目包裝。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
基于這樣的六步分解,相信可以為我們的項(xiàng)目設(shè)計(jì)打下很扎實(shí)的基礎(chǔ)。最后再叮囑一句,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)一定是培訓(xùn)管理者與用人部門合作完成的結(jié)果,雙方的共同努力是項(xiàng)目成功最關(guān)鍵的保障。
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