薪酬總額相同，發(fā)放方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。
在薪酬構成上增強激勵性因素
從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如薪酬、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額薪酬和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。
如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類（四個象限）：從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。
如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動薪酬/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定性的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
設計適合員工需要的福利項目
完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加員工對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高公司的社會聲望。
員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質吸引力。
對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到薪酬總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。
在薪酬支付上注意技巧
對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。薪酬作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。薪酬低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，薪酬較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。
將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括薪酬、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有面子。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。
適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。
選用具有激勵性的計酬方式
計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘，實施方便，勞動力成本易于預測不會因為強調產出數(shù)量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數(shù)量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結果計算浮動薪酬或提取傭金。業(yè)績薪酬由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。
對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。
重視對團隊的獎勵
盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在薪酬總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。
厚待高層員工和骨干員工
在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度薪酬調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持薪酬不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。
“先增加利潤還是先提高薪酬？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞”。我建議老板們選擇“先提高薪酬”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入高薪酬、高效率、高效益的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)。